不久前，一名同事邀我教授领导才能，协助栽培30名高级执行员。这班学员任职的公司，是我们的客户之一。课程一开始，同事提出引人深思的问题：“你一生最信任哪三个人？为什么？”几乎每名学员都把母亲列为首位，父亲次之。第三人选很多，包括好朋友、兄弟姐妹、配偶或宗教人物。虽然我们用大部分时间来工作，但没有人把上司或同事列为最信任者之一。接过授课棒子时，我改变计划进一步探讨信任问题。我问学员：“你当前的幸福和快乐主要由哪三个人主宰？”结果，每个人都提及老板。难以置信吧？最有可能让你过上好日子的人，竟然不是你最信任的人。学员对不信任老板的原因各有说辞。讨论期间，有人说：“老板不知道我有多努力。”也有人说：“老板只在乎达标。业绩好就能取悦他的老板……他上次动手干活是多久以前的事了？”
大约20分钟后，我提出思考已久的问题：“假设班里都是你的下属。当我提出相同问题时，你认为他们会觉得你可靠吗？”全场噤若寒蝉。
我随即问道下属应不应该信任他们，而得到的答案是“应该”。我问：“为什么？”他们异口同声地说：“彼此信任能提高团队和个人表现，共事压力也较小。”很多老板妄尊自大、目中无人，而且只会假公济私，根本靠不住。对于这些人，我只能奉劝他们认真反省。若你真心照顾下属，又相信团结是力量，请继续阅读此文。别人信任你，就会竭尽所能为你付出。好几年前，我在跨国银行工作时和几个有权势的人扛上。
那几位“权贵”终日担心地位不保，所以总不希望看到我顺利完成工作。我煞费心思，就只为了避免误踩地雷。我心力交瘁，大大影响了工作，也牵连整个团队。
庆幸的是，我信得过上司，并坦诚告知心中顾虑。上司随后保证，她会做我的后盾，并留意事态发展。在得到上司的支持后，我把全副精神投入工作，最终带领团队创下辉煌业绩。
做自己也听他人心声
多年后，一名下属致力于说服同事按其主张处理项目。
同样的，我也给他无限信任。当时，他担心同事向我投诉，指他是固执和没有团队精神的“独行侠”。
他左右为难，既担心我认为他不合群，又坚信其做法能大力提高公司竞争力。
在发现其忧虑后，我把他叫到面前，并对他表示信任。
我说：“做回自己，但也听听他人的心声。相信自己，就坚持己见，不必担心。若他们认为你冥顽不灵，我们以后再纠正他们。”最后，他听从了我的话，整个项目也取得巨大成功，完成时间之短，更打破公司纪录。同事们最终也都谅解他。
在《信任的速度》一书中，作者史蒂芬‧卡威（Stephen M.R.Covey）指出，信任和工作进展成正比，并与成本成反比。换言之，缺乏信任，工作速度就慢，成本也随之提高。
他以美国的航空保安为例时指出，九一一事件发生前，乘客在飞机起飞前半小时抵达机场，仍能顺利登机，因为大家非常信任航空安全。
如今，乘客要在飞机起飞前一小时半至两小时抵达机场。新落实的安检措施虽能加强飞行安全，但卡威指出，美国运输安全局的额外开销也提高了机票价。
卡威也说，安然公司和世通公司爆发会计丑闻后，美国政府制定萨班斯—奥克斯利法令（Sarbenes-Oxley Act）来唤回民众对市场的信任，但也为了落实该法令而耗费大量时间和金钱。
股神速战速决省大钱
另一方面，卡威透露，股神巴菲特（Warren Buffet）在召开短短两小时的会议后，便决定从沃尔玛（Wal-Mart）手中收购市值230亿美元（759亿令吉）的物流公司McLane Distribution。
能在短时间内做重大决定，全因巴菲特掌舵的伯克夏（Berkshire Hathaway）与沃尔玛互相信任。双方不但迅速完成交易，还省下数百万美元的法律费和投资银行服务费。同样的，彼此信任的团队成员能更快地完成任务，工作成本也更低。由此可见，互信是决定公司和团队兴衰的关键之一。于是，我称之为领导层的本钱。上司到底能不能深受信任？下属会不会不服上司的权利？
一名学员说：“我要善待下属，还要确保团队有纪律。有时候，再难以启齿的话我也得说出口。如此一来，我自然难以得到下属欢迎。
不管做什么，也不管我有多公平、多公正，只要坚持立场，下属便会认为上司自以为是、专横跋扈，丝毫信不过。”讨论一阵子后，我必须承认，这名学员说中一些事实。试想想，直系下属表现不佳，你因此为他提供培训、指导和改进建议，但都徒劳无功。于是，你认为他不适合留任，而应调至其他部门。不管沟通语气多好，你认为他相信你的判断，并感激你给他发展机会的概率有多大？其实，即使不予以解雇，也难以赢得表现欠佳的下属的心。身为经理，你必须适时给予劝告，要求下属提高表现。再难开口，也无法推辞。然而，很少人有自知之明，更甭说成熟和公正地看待老板的做法，因为批评老板比引咎自责更容易。这一点，我们都要坦然面对。
20：60：20策略提高表现
此时此刻，老板应该怎么办？放弃吗？选择放弃，就明显玷污了“互信=高绩效+低成本”的至理名言。或许老板能采用20：60：20的服众策略来提高团队表现。
1.确保最积极上进的优秀下属（20%）完全信任你2.争取大部分表现好但非最棒的下属（60%）信任你3.别费时费力争取其余20%的下属信任也许你会问，为何选择20：60：20，而非100：0。我的看法是，大部分公司的两成雇员足以打拼出八成业绩。
有鉴于此，我们重点关注两成最出色的雇员。这些优秀雇员需要另外六成同事支持，才能确保公司尽释潜能、全力发挥。所以，我们要关心另外六成雇员。至于表现不好的两成，不管如何努力，都无法取悦。
对分秒必争的商界翘楚而言，鞭策最没有生产力的雇员，无异于缘木求鱼、白费心机。
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