不管是高级经理、首席执行长，或刚刚接过领导棒子者，最重要的任务，莫过于明白两个关键和唇齿相依的高层管理责任：培养领导力、安排接班人。
好的领导人会认真看待这两件事，确保领导层稳健发展才华，让青出于蓝的未来领导层传承，继续推动公司价值成长。
要在这两方面交出亮眼成绩，领袖必须做好准备挑战传统智慧。
首先，领导人必须了解人力资源部的功能，并下功夫选任总管。
我们一直面对一个毛病：很多人承认，拟定策略管理人力资本、创造和维持强大的企业文化，以及深入探讨如何善用千禧雇员的想象力，对组织的兴旺至关重要，但偏偏很多关键的人资部空缺，都只草草填补，未经深思。
即使到了现在，很多公司的高级业务领导人只会利用人资部，为没有立足之地的忠实执行员安插职位。这些高级领导人认为，人资部负责行政工作，只需具备良好的行政、法律和会计知识，便能胜任。
影响公司无形资产
我在此抛出让人省思的问题：品牌价值、革新能力、企业文化、管理素质等无形资产对公司股价的影响占了多大比重？
这些资产是公司领导人多年来的决策创造的，而根据分析，它们影响着公司股价的65%以上。
买股时，投资者在为未来价值投资，而创造这些价值的，正是公司员工（人力资本）和他们的技术、知识、创意等无形资产。
有智谋的人资部搭档能在推动公司成长时发挥重大作用，因为他能直接管理影响着公司股价65%的无形资产。
眼光独到的美国国际集团（AIG）前主席哈威哥乐伯（Harvey Golub）、可口可乐公司前主席兼首席执行长奈威尔伊斯迪（Neville Isdell）等善用人资战略者，都明白这一点。
需要有远见领袖
如今，我们需要更多如此有远见的领袖，而他们要做的第一步，就是任人唯才，挑对人选来领导人资部。
所谓正确人选，指的是能够辅助高层，也敢于挑战高层者。与其选择令自己安心的亲信，不如选择了解业务需求、看清人资发展走势，以及能在高层会议中出谋献策的有志之士。
很多人资部总管没有参与高层会议，即使有，也往往三缄其口，而唯一说话时，就是当公司发生关系到他们的危机或行政问题的时候。
出现这种不良现象时，人资专才和委任人资部首脑的公司领袖难辞其咎。
我说过，公司领袖喜欢委任爱将或不想开除者出任人资部高职。
人资部执行员多半没有机会开会或发言，而只能唯命是从，尽量满足高级领导的要求，绝不主动支持推动业务成长。
如此一来，很多人资部雇员只不过是“顺民”。
积极贡献赢尊敬
当高层领袖指示他们解决棘手问题，包括开除某高层主管或大量裁员时，他们如沐春风，觉得自己位高权重，备受重视；当接到指示草拟削减开支的方案时，他们也乐在其中，得意洋洋。
这些执行员认为，只要忠心耿耿、处事靠谱，便能赢得上司信任，但他们没有发现，在赢得信任时，他们并没有得到尊敬。要受尊敬，就得积极贡献，而非千依百顺。
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